«Плач Ярославны» в исполнении российских работодателей

Состояние российского рынка труда в «ковидный» период прокомментировала вице-президент ТПП Московской области, эксперт Центра ПРИСП Валерия Гулимова.

- В каких сферах компаниям приходится конкурировать за сотрудников и какие инструменты они используют для этого? Какие тенденции в эволюции «битвы за кадры» между бизнес-структурами вы могли бы выделить?

- Самая тяжелая ситуация сложилась в сегменте, связанном с привлечением представителей рабочих профессий. Если ознакомиться с объявлениями о найме, то у стороннего наблюдателя возникают устойчивые ассоциации с «плачем Ярославны». Оператор станков, повар, сотрудник склада, сотрудник, умеющий работать с программными продуктами (например, в сфере бухучета) – даже если работодатель предлагает вполне приличные условия, людей на эти вакансии все равно нет. Медсестра, электромеханик, наладчик, оператор станка с ЧПУ, парикмахер, портной, швея, даже бармен – здесь мы наблюдаем ту же картину. Я сейчас перечисляю «типовые» вакансии для Московской области. Наниматель предлагает зарплапты от 30 тысяч, а местами – и от 50 тысяч. При этом практика обучения на производстве дает сбои: подготовленные работодателем кадры увольняются, и наниматель попадает в условия зависимости от сотрудников.

Мы находимся в ситуации, когда на рынке крайне востребованы «непопулярные» профессии. «Возрастные» сотрудники уже с трудом справляются со своими обязанностями, в особенности в случае внедрения различных электронных систем управления и учета. Они не всегда готовы адаптироваться и переучиваться. А молодые люди не идут на производство. Вакантные рабочие места попытались заместить мигрантами. Но это тоже вызвало немало затруднений. Работодателю приходится тратить ресурсы на оформление документов, включая разрешение на работу, нести расходы на предоставление общежития и т.д. Люди получают все это – и уходят. Это касается именно рабочих вакансий.

Если же обратиться к сегменту условно «вольных профессий», позволяющих совмещать несколько рабочих мест или работать на «удаленке» (например, в случае системного администратора или программиста-разработчика), то здесь, в силу инерции мышления, господствует представление о том, что лучше иметь своего штатного сотрудник, а не нанимать специалиста в порядке аутсорсинга. Если речь идет о крупной компании, найм сотрудников чаще всего делегирован отделу кадров, который зачастую (и это нужно признать честно) не очень хорошо ориентируется в современном рынке труда и навыков. С точки зрения реального понимания того, как будет работать человек, есть ли у него необходимые навыки, отдел кадров зачастую демонстрирует низкую степень компетентности. В результате работодатель зачастую берет «кота в мешке». Низкая эффективность системы рекрутирования кадров приводит к тому, что, найдя действительно грамотного сотрудника, компания старается удержать его у себя.

Зачастую люди «вольных профессий» устраиваются на полную ставку сразу в несколько компаний, и это становится неприятным сюрпризом для нанимателя, т.к. твой сотрудник может работать в том числе на конкурентов.

Наблюдается конкуренция за сотрудников с развитой клиентской базой. Ради них работодатели готовы терпеть даже внутреннюю коррупцию, поскольку сотрудники с клиентской базой не всегда бескорыстны. Внутрикорпоративная коррупция достаточно часто процветает в маркетинговых, рекламных и иных фирмах. Работодатель закрывает на это глаза, поскольку иначе уволенный сотрудник унесет клиентскую базу с собой. Утрата личных, неформальных контактов с клиентами может очень дорого обойтись компании.

Предпринимательство, бизнес, работа производственных компаний – это очень тяжелая сфера деятельности с точки зрения организации внутреннего документооборота, учета и прозрачности (в особенности – в случае внедрения «удаленки»). Новые условия ведения бизнеса формируют вызовы, к которым корпоративная система управления может оказаться не готова.

Отдельно нужно затронуть тему стимулирования в рамках привлечения кадров и закрепления их в компании. Это и стимулирующие выплаты, и дистанционная работа, и гибкий график и т.д. Но в последнее время (в особенности в два последних «ковидных» года) наблюдается рост значимости такого фактора, как наличие в компании «человеческой» мотивирующей связи. Люди остаются работать в компаниях, где им не предлагают новые формы «волшебной» мотивации. Доверие к компании, связи с коллегами перевешивают отсутствие новых форм стимулирования. Такие случаи встречаются довольно часто. Просто перекупить сотрудника возможно, но это не является сейчас массовым явлением. Люди могут беднеть и подрабатывать. И зачастую основной работодатель соглашается на это.

Есть и другой пласт людей, которые, желая приобрести большую свободу, уходят в самозанятые. Они оказывают услуги нескольким работодателям сразу. Это особый пулл людей. Его отличает высокая роль психологического состояния граждан. Печать